Різні типи конфліктів — включаючи конфлікти завдань, конфлікти відносин та конфлікти цінностей — можуть бути вирішені за допомогою різних підходів до вирішення конфліктів.
На робочому місці іноді здається, що деякі типи конфліктів супроводжують нас постійно. Пропустіть термін виконання завдання, і ви, швидше за все, зіткнетеся з конфліктом зі своїм керівником. Висловіть своє обурення колезі, який, на вашу думку, постійно вас підриває, і ви опинитеся в конфліктній ситуації. А якщо ви не згодні з колегою-менеджером щодо того, чи представляти клієнта, цінності якого ви зневажаєте, конфлікт також неминучий.
Зокрема, в організаціях часто трапляються три типи конфліктів: конфлікт завдань, конфлікт відносин і конфлікт цінностей. Хоча відкрите спілкування, співпраця та повага значною мірою сприяють управлінню конфліктами, ці три типи конфліктів також можна вирішити за допомогою цілеспрямованих тактик вирішення конфліктів.
Конфлікт завдань (задач)
Перший з трьох типів конфліктів на робочому місці, конфлікт завдань, часто пов’язаний з конкретними питаннями, що стосуються робочих завдань співробітників, і може включати суперечки про розподіл ресурсів, розбіжності в думках щодо процедур і політик, управління очікуваннями на роботі, а також судження і інтерпретацію фактів.
З трьох типів конфліктів, що розглядаються тут, конфлікт завдань може здатися найпростішим для вирішення. Однак конфлікт завдань часто виявляється глибшим і складнішим, ніж здається на перший погляд. Наприклад, колеги, які сперечаються про те, хто з них повинен поїхати на конференцію за межами міста, можуть мати глибший конфлікт, заснований на почутті суперництва.
Конфлікт завдань часто виграє від втручання керівників організації. Виступаючи в ролі фактичних посередників, менеджери можуть зосередитися на виявленні глибших інтересів, що лежать в основі позицій сторін. Це можна зробити за допомогою активного слухання, яке передбачає задавання питань, повторення почутого для підтвердження свого розуміння та задавання ще глибших питань, спрямованих на з’ясування більш глибоких проблем. Спробуйте залучити сторони до спільного процесу вирішення проблеми, в якому вони будуть генерувати можливі рішення. Коли сторони розробляють рішення разом, а не отримують результат, який їм нав’язують, вони, швидше за все, будуть дотримуватися домовленості та краще ладнатимуть у майбутньому.
Конфлікт у відносинах
Другий з трьох типів конфліктів, конфлікт у відносинах, виникає через відмінності в особистості, стилі, смаках і навіть стилях конфлікту. В організаціях люди, які зазвичай не зустрічаються в реальному житті, часто опиняються разом і мусять намагатися ладнати. Тож не дивно, що конфлікти у відносинах можуть бути поширеними в організаціях.
Припустимо, ви відчуваєте тривалу напругу у відносинах з колегою, чи то через робочі завдання, розбіжності в характерах, чи то через інші питання. Перш ніж звертатися до керівника, ви можете запросити колегу на обід і спробувати краще його або її пізнати. Відкриття спільних рис — чи то зв’язок з одним і тим самим містом, діти одного віку, чи то спільні занепокоєння щодо проблем у вашій організації — може допомогти вам зблизитися.
Якщо ви почуваєтеся комфортно, поруште тему джерела напруженості та зосередьтеся на тому, щоб вислухати точку зору іншої людини. Стримайте бажання сперечатися або захищати свою позицію. Коли ви продемонструєте емпатію та зацікавленість, він або вона, ймовірно, відповість вам взаємністю. Якщо конфлікт триває або погіршується, зверніться за допомогою до керівника, щоб вирішити ваші розбіжності.
Конфлікт цінностей
Останній з трьох типів конфліктів, конфлікт цінностей, може виникнути через фундаментальні відмінності в ідентичності та цінностях, які можуть включати відмінності в політичних поглядах, релігії, етиці, нормах та інших глибоких переконаннях. Хоча обговорення політики та релігії часто є табу в організаціях, суперечки щодо цінностей можуть виникати в контексті робочих рішень та політик, наприклад, щодо того, чи впроваджувати програму позитивних дій або чи приймати клієнта, пов’язаного з корумпованим урядом.
За словами професора MIT Лоуренса Саскінда, суперечки, пов’язані з цінностями, як правило, посилюють захисну позицію, недовіру та відчуження. Сторони можуть настільки сильно відстоювати свої цінності, що відмовляються від компромісів, які задовольнили б інші їхні інтереси.
Саскінд рекомендує замість того, щоб намагатися вирішити суперечку, пов’язану з цінностями, прагнути вийти за межі демонізації та досягти взаєморозуміння і поваги через діалог. Прагніть до когнітивного розуміння, в якому ви та ваш колега досягнете точного уявлення про точку зору один одного. Таке розуміння не вимагає співчуття чи емоційного зв’язку, а лише «нейтральну щодо цінностей» здатність точно описати, що хтось інший думає про ситуацію, пишуть Роберт Мнукін, Скотт Р. Пеппет і Ендрю С. Тулумелло в книзі «Beyond Winning: Negotiating to Create Value in Deals and Disputes» (Harvard University Press, 2004).
Крім того, ви можете переосмислити суперечку, що базується на цінностях, «звернувшись до інших цінностей, які ви та ваш партнер поділяєте», пише Саскінд у статті в бюлетені «Negotiation Briefings», «включаючи універсальні переконання, такі як рівні права або ненасильство, замість того, щоб зосереджуватися на відмінностях у переконаннях, які спричинили суперечку».
Джерело статті https://www.pon.harvard.edu/daily/conflict-resolution/types-conflict/?utm_source=WhatCountsEmail&utm_medium=daily&utm_date=2025-10-08-06-30-00&mqsc=E4173661